深入实施人才强国战略

  党的十九届五中全会审议通过的规划《建议》,作出深入实施人才强国战略、建成人才强国重大战略部署。这是未来一个时期我国人才事业发展的新目标,也是对全党全社会加强人才队伍建设的再动员,体现了对新时代中国特色社会主义现代化建设支持体系的战略考量,意义重大深远。深入实施人才强国战略、建成人才强国,既有难得机遇,也面临严峻挑战,必须坚持问题导向,深入分析当下人才队伍状况,以宽阔视野、务实举措统筹用好国内国际两大人才资源,提升人才培养、使用、激励、评价、服务等工作质量,加快构筑具有国际竞争优势的人才制度体系。综合国力不断提升,人才事业蒸蒸日上,我们比历史上任何时期都更有条件、更有能力吸引和培养高素质人才队伍,实现人才强国战略目标,必须牢牢抓住时代发展机遇,瞄准重要领域和关键环节,深化人才发展理念、体制、机制和方式改革。

  持续推进制度创新,加快建立科学化、制度化、现代化的人才管理体制。制度创新前进一小步,人才发展就前进一大步,这是人类社会发展的基本规律。目前,我国人才发展体制机制尚不能完全适应创新发展需要,整合碎片化的政策措施,从制度层面拿出整体改革方案。在人才管理体制上,理顺政府、市场、社会、用人主体关系,明确各自功能定位。一方面,推动人才管理部门简政放权,消除对用人主体的过度干预,建立政府人才管理服务权力清单和责任清单,清理和规范人才工作中的行政审批和收费事项。另一方面,发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用,落实企事业单位用人自主权,创新事业单位编制管理方式。在创新型人才培养方面,建立基础研究人才培养长期稳定支持机制,加大对新兴产业以及重点领域、企业急需紧缺人才支持力度。推行首席科学家、首席专家制度,充分发挥其科技引领、项目攻关和人才培养的主导作用。推进“项目评审、人才评价、机构评估”改革,构建梯次分明、定位清晰、科学合理的人才计划体系。加快探索实行“揭榜挂帅”等制度,简化科研项目立项、评审、验收程序,健全竞争性经费和稳定支持经费相协调的投入机制。改革科研经费管理制度,实行充分体现创新价值的经费使用管理办法。在人才评价机制上,核心是围绕以实绩论英雄法则,健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系;改革行政主导的职称评审方式,建立社会和业内认可的职称评审机制。合理界定和下放职称评审权限,推动高校、科研院所和国有企业自主评审。探索高层次创新型和急需紧缺人才职称直接认定办法,拓宽非公有制经济组织和社会组织人才申报参加职称评审渠道。在人才激励方面,人才创新创业缺乏活力关键是激励不足。要坚持统筹兼顾、区别对待,对适宜市场化激励的,研究制定人才股权期权激励的具体政策;对不适宜开展股权期权激励的特殊领域、特殊岗位,实行灵活的激励措施。另外,对人才离岗创业、成果转移转化等也应进一步放宽限制,更大力度推进。

  实行更加开放的人才政策,处理好人才引进与人才安全的关系。把握世界百年未有之大变局有利契机,按照集聚国内外优秀人才科研创新高地规划要求,深入谋划未来人才政策。一是优化引才结构,突出“高精尖缺”导向,重点引进在基础前沿领域具有原始创新能力、在新一轮产业革命中能产生重大突破的世界顶尖人才,进一步加大拔尖人才和团队特别是青年才俊引进力度,重视外国专家的引进使用。同时,要严把人选质量关,实施退出管理办法。二是制定完善海外引才政策。引才相关政策规定散见于43个部门规章和文件,涉及部门多、协调成本高。涉及配偶安置、子女教育、住房等人才引进政策已明显改善,但签证、税收、金融、社保等配套政策碎片化,社会化服务支持体系尚不健全。研究制定既符合国际惯例又有利于人才引进使用的法律法规,探索柔性引才引智方法,不断拓宽外籍人才来华创新创业渠道,特别是社会和民间渠道。扩大人才类签证和永居证发放数量,科学合理制定外国人永居待遇,营造“拴心留人”的良好环境。同时,还要大力实施柔性引才,实行特殊支持政策,推动国内企业“走出去”设立研发机构,就地吸引使用海外人才和智力。三是帮助引进人才加快融入国内科技创新创业环境,加强与国内人才和团队的合作。四是做好特殊人才安全工作,扩大市场和社会组织引才渠道和规模,淡化政府主导引才用才观念,规避美国等西方主要国家在我国引才上制造的风险,有效处理好引进、使用、管理、服务等各方面关系。五是加快倡导建立国际人才发展合作组织,形成人才培养、使用、流动、评价等国际合作体系,形成人才纠纷多边协商机制,促进人尽其才,维护人才安全,打破少数国家垄断稀缺人才格局,遏制和扭转发达国家对发展中国家的人才“套利”行为。

  大力培养国家急需的创新型高层次人才和人才团队。当前,我国正处于经济发展转型期,创新型驱动发展正向各个关键领域延伸,无论是基础研究还是应用研究,都需要大量战略科技人才、复合实用人才、高水平创新团队。解决的有效途径首先是立足自身培养,有效推进创新教育,下大力气改变应试教育模式,在全社会大力倡导创新文化,营造浓厚的创新氛围。调整高校招生比例结构,大规模缩减研究对象模糊、研究水平不高、社会需求不旺的哲学社会科学专业学生招生规模,扩大自然科学、工程技术、急需紧缺技能人才招生比例。以“国家高层次人才特殊支持计划”为载体,完善战略科学家、科技领军人才、青年拔尖人才培养支持体系,赋予科技创新人才更大自主权。改进高层次人才科研经费支持资助方式,加大科研经费集成力度,尝试实行基础研究经费“不跟项目、跟人走”办法,摒弃“撒胡椒面”式支持模式,改变项目申报、评审、论证、评价等不合时宜办法。推动中西部地区人才发展,解决长期存在的地区人才发展结构失衡问题。脱贫攻坚任务完成后,西部和边疆民族地区发展的最大短板是人才问题。应大胆突破人才向艰苦边远地区和基层一线流动的政策障碍,让艰苦基层地区人才政治上受重视,社会上受尊重,经济上得实惠。重点选派教师、医生、文化工作者、社会工作者到西部服务,巩固来之不易的全面小康成果。

  建立人工智能时代高技能人才培养使用管理新格局。过去20年来,人工智能突飞猛进,部分技术人才停滞不前,将来会是第一批被机器取代的群体。“机器”加“人”变成了人,智力水平甚至超过人。工业机器人、商用机器人和家用机器人等在各个领域大显神通,几乎可以替代目前人类所从事的绝大多数工作岗位,人的体力与智力被逐步解放出来。有研究预测,到2030年,全球将有8亿个工作岗位会被机器人替代,未来中国被替代的工作岗位将达到77%。这些岗位涉及制造、通信、保险、财务、金融、艺术等行业领域计100余种。汽车、飞机、舰船实现了无人驾驶,展示出更加规范精细的轮廓。这些变革已经或即将到来,其对一个国家和地区人才队伍建设影响的广度和深度,将极大地超出我们的想象。“人才”被制造开辟了人才来源新模式。过去人才基本上通过专门教育机构实现,人工智能时代教育机构不再是人才的唯一来源,人才可以直接由企业快速“量产”,然后进入机关、学校、社会等不同岗位。有人预测,因复制成本低,将来被制造出来的“人才”将远远超过地球人口规模。必须对未来人才需求进行科学预测,防止人才短缺和人才冗余并存。一般来说,机械性的、重复性的、例行性的工作可以通过制造人才来替代;相反,创造性的、灵活性的、例外性的工作则必须由人或由人操控完成。被制造的人才越多,围绕被制造人才衍生出来的工作岗位就会越多。未来是人机共存相彰时代,也是全社会面临新机遇新挑战时代,所有相关主体都必须因应时代变化,相机抉择,精准施策,推进人才强国战略高质量实施。

  (作者系国家民族事务委员会专职委员、清华大学兼职教授)

责任编辑:杨彦婷
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